IntelliEnergia S.r.l. ha adottato un Gender Equality Plan (Piano per l’uguaglianza di genere) per il triennio 2026–2028. Il Piano impegna la Società a misurare la propria composizione di genere, a dichiararne apertamente gli squilibri e ad assumere azioni concrete e proporzionate alle dimensioni dell’impresa.
L’impegno della Direzione
Il Consiglio di Amministrazione considera l’uguaglianza di genere parte integrante del modo in cui la Società intende essere organizzata e riconosciuta, e non un adempimento formale. La Direzione si impegna a garantire pari opportunità di accesso, trattamento, formazione e progressione a tutte le persone; a non tollerare alcuna forma di discriminazione, molestia o violenza di genere; a destinare al Piano risorse dedicate e un responsabile nominato; a rilevare annualmente i dati del personale disaggregati per sesso e a pubblicarne una sintesi.
I quattro requisiti del Piano
I nostri dati al 31 luglio 2026
Il settore dell’ingegneria energetica registra storicamente una presenza femminile ridotta e concentrata nelle funzioni amministrative. IntelliEnergia non fa eccezione, e lo dichiara apertamente: questi sono i dati da cui parte il Piano.
| Personale dipendente | Donne | Uomini | Totale | % donne |
|---|---|---|---|---|
| Area tecnica (progettazione, disegno tecnico, tecnica ambientale, installazione impianti) | 2 | 7 | 9 | 22% |
| Area amministrativa e di segreteria | 2 | 0 | 2 | 100% |
| Totale organico | 4 | 7 | 11 | 36% |
| Organi decisionali | Donne | Uomini | Totale | % donne |
|---|---|---|---|---|
| Consiglio di Amministrazione | 0 | 3 | 3 | 0% |
| Posizioni con responsabilità sul personale | 0 | 3 | 3 | 0% |
Le tre criticità che il Piano assume come priorità. Le donne sono il 36% dell’organico ma solo il 22% dell’area tecnica, mentre l’area amministrativa è interamente femminile. Nessuna donna siede negli organi decisionali né ricopre ruoli di coordinamento. Le candidature ricevute per le posizioni tecniche sono in larga prevalenza maschili: è a monte, sull’ampliamento del bacino, che il Piano concentra l’azione.
Le cinque aree di intervento
- Equilibrio tra vita professionale e vita privata e cultura organizzativa — policy scritta su lavoro agile, flessibilità oraria e diritto alla disconnessione; riunioni in fasce orarie compatibili con i carichi di cura; colloquio strutturato di rientro dopo i congedi; promozione attiva dei congedi parentali anche tra i padri; verifica che il tempo parziale resti volontario, reversibile e non penalizzante.
- Equilibrio di genere negli organi decisionali — valutazione di candidature femminili al primo rinnovo del Consiglio di Amministrazione; individuazione di almeno una responsabile di commessa o di area tecnica entro il 2028; percorsi di sviluppo individuale estesi anche al personale a tempo parziale.
- Reclutamento, selezione e progressione — annunci in forma neutra con requisiti essenziali; griglia di valutazione scritta e comune a tutti i candidati; accordi con università e istituti tecnici per ampliare il bacino femminile; preferenza per il genere sottorappresentato a parità di qualifica ed esperienza; verifica annuale dei divari retributivi a parità di ruolo e livello.
- Dimensione di genere nei contenuti tecnici e nei progetti — analisi degli impatti sociali dei progetti con lettura di genere; dati sugli utenti finali disaggregati per sesso; composizione equilibrata dei gruppi di progetto; linguaggio e immagini non stereotipati.
- Contrasto a violenza di genere, molestie e discriminazioni — policy di tolleranza zero estesa a cantieri e sedi dei committenti; canale di segnalazione riservato con procedura scritta e divieto di ritorsione; referente esterno indipendente alternativo alla linea gerarchica; valutazione dei rischi da stress lavoro-correlato con lettura di genere.
Monitoraggio e trasparenza
Entro il 31 marzo di ogni anno la Società pubblica su questa pagina una sintesi della Relazione annuale sul Gender Equality Plan, con i dati aggiornati, lo stato di avanzamento di ciascuna azione e le azioni non realizzate con le relative motivazioni. I risultati sono pubblicati anche quando sfavorevoli o in peggioramento: un piano credibile si misura dalla trasparenza sui dati, non dalla loro convenienza.
I dati del personale sono trattati in conformità al Regolamento (UE) 2016/679 ed elaborati e diffusi esclusivamente in forma aggregata. Nessun dato individuale, retributivo o identificativo viene pubblicato.
Contatti
Osservazioni e proposte sul Piano possono essere inviate a info@intellienergia.com.